WELFARE AZIENDALE

  • Definizione.

Il termine anglosassone “welfare” significa benessere, perciò per welfare aziendale potremmo intendere benessere aziendale. Nell’accezione corrente all’interno del mondo del lavoro si usa tale espressione per riferirsi ad un piano di erogazione di beni e servizi da parte di un’azienda nei confronti della generalità dei propri dipendenti, che si affianca alla normale remunerazione della prestazione di lavoro da essi effettuata, con la finalità di aumentarne il benessere e il coinvolgimento nella vita aziendale.

  • Destinatari.

    Lavoratori subordinati, quadri, dirigenti, collaboratori coordinati e continuativi ( compresi gli amministratori di società), e i rispettivi familiari.

  • Beni e servizi erogabili.

  • Opere e servizi resi a dipendenti e loro familiari ancorché non a cario per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. (Art. 51 comma 2 lett. f e Art. 100 c. 1 T.U.I.R.);

  • servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, (incluse le spese per libri di testo scolastici -trasporto scolastico-gite didattiche-visite di istruzione-altre iniziative del pianodi offerta formativa scolastica-servizi di baby-sitting) nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari. (Art. 51 comma 2 lett. f-bis );

  • servizi di assistenza ai familiari anziani (almeno 75 anni) o non autosufficienti indicati nell’articolo 12 del T.U.I.R. ( Art. 51 comma 2 lett. f-ter);

  •  contributi e i premi versati anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana (Art. 51 comma 2 lett. F-quater);

  • beni e servizi diveri dai precedenti per un importo annuo non superiore a Euro 258,23.

  • Presupposti per l’esenzione fiscale e contributiva.

    Il vantaggio di un piano di welfare aziendale risiede nel non assoggettamento a contributi (sia a carico dell’azienda che del dipendente) e a ritenute fiscali (a carico del lavoratore) dei beni e servizi rientranti nel paniere descritto nel paragrafo precedente. E’ richiesto tassativamente un accordo sindacale aziendale stipulato con rappresentanze sindacali rientranti tra i sindacati comparativamente più rappresentativi, oppure un regolamento aziendale deciso autonomamente dal datore di lavoro. In quest’ultimo caso esso deve garantire obblighi giuridici a carico del datore di lavoro, per un determinato periodo di tempo, non consentendo allo stesso datore di modificarne il contenuto all’interno della durata ivi prevista.

  • Generalità o categorie omogenee di dipendenti.

    Il piano welfare gode delle esenzioni qualora sia rivolto alla generlità o a categorie di dipendenti e cioè, per esempio, a tutti quelli di un certo livello, o di una certa qualifica, o di una certa anzianità aziendale o reparto, o addirittura appartenenti a una certa fascia di reddito annuale lordo (risposta ad interpello n. 954-1417/2016 Agenzia delle Entrate).

  • Welfare premiale.

    Va sottolineata la notevole innovazione introdotta dalla risposta dell’Agenzia all’interpello n. 904-794/2017 in cui si afferma che i benefici fiscali non vengono meno qualora il credito welfare, di uguale valore di partenza nell’ambito della stessa categoria omogenea considerata, sia poi diversificato tra i dipendenti all’interno di essa in funzione del grado di raggiungimento di determinati obiettivi individuali stabiliti in precedenza. Ciò fa venir meno l’interesse all’utilizzo dei premi di risultato, in quanto questi ultimi sono imponibili ai fini contributivi e scontano la ritenuta IRPEF sostitutiva del 10% e sono soggetti alla stipula di un contratto sindacale aziendale. Nel welfare premiale, invece, l’esenzione è integrale e può essere istituito più semplicemente dal regolamento aziendale deciso dal datore di lavoro. Ovviamente l’incentivo non può essere erogato in forma monetaria bensì nei beni e servizi sopra indicati.

  • Deducibilità e detrabilità.

    Il costo sostenuto dall’azienda per l’acquisto dei beni e servizi oggetto di welfare sono integralmente deducibili fiscalmente ai fini del calcolo del reddito annuale imponibile. Per quanto riguarda invece la detraibilità dell’IVA su essi pagata l’Agenzia delle Entrate si è espressa negativamente con la risposta all’interpello n. 904-603/2017, mentre la sentenza n. 22332/2018 della Corte di Cassazione ne ha stabilito la detraibilità perché tali spese rientrano tra i costi generali sostenuti dal datore di lavoro per la sua impresa, grazie anche alle indicazioni della Corte di Giustizia Europea contenute nella sentenza del 18/07/2013 (causa Maritza East).

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